字节跳动副总裁宣布离职:想知道一个员工的离职原因,看在职时间就大概明白了
2020-08-08
作者:上饶人力资源网
来源:www.srrlzy.com
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但是离职的背后也代表着很多的问题,可能是企业的,也可能是工作的。想知道一个员工的离职原因,看在职时间就大概明白了。据悉,字节跳动副总裁、AI Lab主任马维英离职;赴清华大学智能产业研究院任职,加入正在筹备该产业院的原百度总裁张亚勤团队。时隔三年后,马维英再次选择离开,其背后原因引发广泛关注。
“根据自己的兴趣,选择加入清华大学从事人才培养和科研相关工作,但还会继续担任字节跳动技术顾问。”一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。
员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%;权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:但不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂的原因。
1)备胎:容易入职2周离职
入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距;这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家。包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节。充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题;需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。
2)新秀:易在入职6个月离职
HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势;一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的。如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。
3)精英:易在2年左右离职
各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等;作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素。
但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
4)怨妇:一般5年以上离职
此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!
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