一位来自互联网A公司的HR——Kevin，最近遇到了一件让他颇感无奈的事。

A公司刚完成业务转型规划，某重点项目负责人张经理，就因不满意工资待遇，提出了离职。

下面是张经理反映的主要薪酬问题：

工资低于行业平均水平

张经理算了他每月所需开支，目前的收入常常让他捉襟见肘；经常出差、加班，家人常有抱怨。

另外，竞对公司给出的固定工资，就已超出目前公司的水平，很难让人不动心。

薪酬结构无法发挥激励效用

新老员工工资倒挂

一次救急招聘成了导火索。

上个月，张经理负责的业务突然爆发，需要紧急补充人员。

由于薪酬缺乏吸引力，Kevin经过特别申请，终于高薪挖到一名员工。

正是这名员工的到来，加速了张经理的离职。

看似经验丰富的下属，在项目实施时还需要张经理手把手带，而他的工资待遇却远远高于张经理。

张经理的离职让Kevin陷入深深的焦虑之中，因为这样的情况已在A公司上演多次。

很多优秀员工的离开都让他倍感可惜，公司吸引到的候选人质量也越来越差。

事实上，A公司已经陷入了“劣币驱逐良币”的恶性循环。

工资长期保持低位，难以吸引到优秀的员工加入，而潜力好快速成长起来的员工，又被更好的机会吸引走，最终留下了一批所谓忠诚而实则低效的队伍。

A公司的情况，是不合理的薪酬体系导致的最典型“症状”之一。

任正非说过：薪酬制度是企业的血液。

有效的薪酬体系，是企业在激烈的市场竞争中吸引、留住人才的成功要素之一。

不合理的薪酬体系，则容易造成新老员工工资倒挂、招聘困难、人员离职率高等问题。

作为HR，想要从“招不来人，留不住人”的泥潭里爬出来，设计合理的薪酬体系，成为当务之急。

那么，依据什么来设计、优化薪酬呢？

企业的薪酬体系如同人的身体，在“动刀”之前要先进行全面的诊查，才能找出病根所在。

这就需要HR会对企业薪酬现状进行诊断。

作为保证薪酬体系合理、科学的重要前提和必须步骤，薪酬诊断从薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合四个维度出发。

挖掘薪酬薄弱环节，分析原因并提出可行方案，以提高企业薪酬管理水平。

（薪酬外部诊断模型）

有效的薪酬诊断，是企业实现内部公平、外部竞争、持续激励员工的关键。

但由于薪酬诊断不仅要从行业、部门、岗位等多个维度综合考量、对比数据，还要兼顾企业的经济性和员工的激励性，对HR的能力有着较高的要求。

为了让HR朋友能在有限的预算下，快速掌握薪酬诊断方法，科学搭建薪酬体系。

来源：在线培训选 环球人力资源智库